你有没有听过类似的说法:女性与男性的大脑结构不同，所以女性不适合从事数学/工程。
科学，指导人类认知，决策和行动的最佳武器，没有停止过寻找证明男女不同的证据。
北大的戴锦华教授曾分享过一个故事，她被邀请与一位男教授论战，对方在公开媒体声称女性是弱智的，劣等的，跟高等文化无关的。
而防止这种新偏见的根本办法，就是提升女性在科研工作中的代表性，产生不一样的视角和思考。
但现实是，尽管中国在内的许多国家都推出了科学女性友好政策，依然没能阻止更多女性从科研岗位中流失哈佛商学院的研究数据显示，进入计算机科学领域的女性员工，有 52% 的人选择了半路退出，比例是男性员工的两倍
这就有点尴尬了。
一边是各国政府都投入了大量精力和资金，不断鼓励更多女童，女大学生学习 STEM 课程，一边是女性尽管选择投身科研，也更容易被劝退。
就像小学数学题中那道一边注水一边放水，然后问泳池多久注满的憨憨题型一样如果答案是80—100 年，无疑代表着国家支持和女性个人努力的浪费
想要答好这道题，或许要先寻找女性科研职业生涯当中，那些隐秘的前提条件。
已知条件:被隔离的女性与科学
在此前的科技部，全国妇联，教育部等 13 个部门和单位联合印发《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》事件中，有不少读者留言，同等条件女性优先延长女性申报项目年龄等等政策，算不算是逆向歧视呢。
如果你知道，女性研究人员遭遇着职业性别隔离，或许就更容易理解上述政策的意图 —— 当一个人被屏蔽在场外，需要更多木板来造箱子，才能让自己被看见。
今天，STEM 领域的女性受教育人数和占比都不少，根据 2015 年联合国教科文组织科学的报告，女性目前占世界科学，技术，工程和数学学士和硕士毕业生的 53%，但研究人员仅占 30%，女性离开该部门的比率远远高于男性。
浙江大学生命科学研究院教授王立铭曾调查过学术界消失的女生现象在求学阶段女生男生数量几乎相同，但在研究所和院系岗位中，女教授的比例只占两成那些没有做教授的女性在科研世界中消失了
对此，曾任清华大学博士生导师的颜宁深有体会她曾公开表示，博士生入学阶段和实验室中，女生的表现都很出色，但求职的时候，分化就产生了，PI阶段女性数量锐减
可以想见，如果没有上述友好政策的鼓励，或许很多女性在选择是否投身科研工作的时候，就会打消念头。
那么，为什么女性的科研职业生涯，相比男性更难启动，更容易中断呢。
两个限定:女性科研生涯之殇
目前，对大脑结构，功能，认知发展等的研究，没有发现在科学方面男女之间有任何显著的生物学差异，因此，生理差异不足以解释女性科研生涯之困。
从求职过程到职业发展，科研岗位对女性缺乏吸引力及友好度的原因，主要还是社会文化所导致的我们将其简要归结为两个部分
一是性价比。
如果你知道一项工作又苦又累，回报还不可预知，你还会为它投简历吗必须承认，女性的职业生涯风险更高，更需要步步为营一个调查也显示，女性往往只申请她们认为自己有奋斗机会的工作，或者是岗位需求与个人资历高度匹配，是认为自己足够好才能加入的机构
而当前的 STEM 领域研究工作，真的能让女性毫无疑虑地投身其中吗。从现实来看，科研工作对女性有着不一样的衡量标尺:
更高的期望女性需要在工作中做得比男性更好，才能获得同样的尊重和发展机会
更高的负荷女性往往需要比男性花更多时间参与教学，指导工作疫情之后，居家办公的女性科研人员可能还需要兼顾家庭，儿童照护等任务，这使得她们无法像男性一样发起研究项目
更多的偏见科学家的招聘，晋升等机制长期以来是按照男性规范定制的，女性往往被认为能力较差，需要更多地证明自己才能获得晋升
更少的支持科研工作需要频繁的技术交流，而女性往往收到的学术邀请更少，获得的研究资金也更少
这些障碍使得女性从一开始就像个科研世界的局外人，需要从初级职位开始艰难地攀升，劳动投入和职业收获不成正比因此，大量拥有 STEM 学位的女性会直接选择退出相关行业，投奔那些更具女性友好度的劳动市场，比如教育，医疗等等
二是挫折感。
在兄弟文化主导的科研领域，也促成了一种寒冷的职业氛围，给女性研究人员的心理和情绪带来极大的压力，在苦苦挣扎中更容易选择放弃。
比如性骚扰就很容易发生在男性主导的环境中，在学术科研领域中很常见，此前加州大学伯克利分校的天文学家杰夫马西，就因为性骚扰而被解雇当女性在工作场所遭受性骚扰时，工作满意度和绩效就会下降，离职的可能性也更大
男性主导下的排她文化，使得不少女性在科研工作中感到孤独，自尊心和生活满意度也较低。
加上社会对女性从事科研工作缺乏鼓励，高级职位上的女性科学家和工程师榜样较少，这些因素共同促成了女性发展的消极环境。
外部因素和内在心理的双重捶打，令女性更容易退出科研事业，也就让许多提升女性科技领域代表性的措施收效甚微。
解题思路:女性参与科研还需要哪些条件。
在这样的性别隔离现象面前，许多政策似乎都成了正确而无用的废话比如改善招聘和晋升途径，建立包容文化，促进薪酬公平，开展反偏见培训，制定反骚扰政策等等
各国政府和科技企业们可能在心里大喊:在做了在做了！
那么，还有没有一些被忽略的，需要帮助的地方呢。
比如配额机制，能保障一部分高层次精英女性的权益，但更多具有潜力和天赋的 STEM 女性可能来不及进入教授评选，院士评选，就被消失了。
这种支持使女性在兄弟文化中找到一群和自己具备相同生命经验的同行者，有效地减少职场压力。
相比之下，科研工作对女性来说性价比低的核心问题，是一个复杂难解的问题一份《中国女性科技精英科研产出规律分析》研究发现，中国女性院士的科研生产力往往在 50 多岁才开始迅速增长并持续到高峰期，此前的 20~49 岁都呈现缓慢上升状态
如果要撬开一个缺口的话，或许信息技术科学等新兴领域，应该会成为女性投身科学研究的首选。
世界经济论坛发布的《2020 未来就业报告》中提到，云计算，工程，数据与 AI，文化与内容，销售等将聚集更多的专业人才，数据分析师，AI 工程师，大数据工程师，自动化工程师，软件工程师等需求将大幅增加。
目前，中国的女性科研精英主要集中在生命科学和医学，化学，医药卫生工程等学科，在信息工程等领域占比还比较小而应用工程类研究更容易产生科研成果，近十年来，女院士当选的平均年龄工程院比科学院偏低，也说明越早积累研究成果与科研成就，女性科学家就有潜力跻身更高的科研岗位，获得更强的发展优势
《逊色:科学对女性做错了什么》一书中，提到了非常多女性科学家的故事。
比如玛丽。居里，虽然她两次获得诺贝尔奖，但 1911 年法国科学院却拒绝接纳她为成员，因为她是一个女人，
德国数学家埃米纳脱被提名为格丁根大学的教员，有人抱怨当我们的战士返回大学，发现自己要屈尊向一个女人学习，他们会作何感想
物理学家莉泽迈特纳对核裂变的发现做出了决定性贡献，在柏林大学研究期间被禁止出入男科学家工作的楼层
今天，上述偏见基本消失或者减弱历史已经证明，即使身处错误之中，女性也能靠努力坚实地站在科研世界中而女性的潜力，对于科研工作，科技创新至关重要
或许，最终的解题思路只有一个，那就是 —— 不要轻言放弃！
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